Kaiserslautern – Ist das, was in einem Land erfolgreich ist, auch in anderen Ländern erfolgreich? Eine international besetzte vierköpfige Forschergruppe um Prof. Dr. Tanja Rabl, Professorin für Personalmanagement, Führung und Organisation an der Technischen Universität Kaiserslautern, hat sich dieser Frage angenommen.
In ihrer Studie untersuchten die Wissenschaftler, ob bestimmte Personalmanagementsysteme, sogenannte High Performance Work Systems (HPWS), international effektiv und damit weltweit erfolgreich einsetzbar sind. Für diese hochkarätig publizierte wissenschaftliche Studie erhielten sie im August 2015 den renommierten International Human Resource Management Scholarly Research Award der Academy of Management, einer der größten wissenschaftlichen Managementvereinigungen weltweit.
HPWS sind Bündel von Personalmanagementpraktiken, die Fähigkeiten, Motivation und Partizipationsmöglichkeiten der Mitarbeiter fördern und so den Unternehmenserfolg steigern. „In unserer Studie haben wir betrachtet, wie sich die Effektivität dieser HPWS über Länder hinweg unterscheidet und inwieweit sich Unterschiede durch kulturelle Merkmale der Länder erklären lassen“, so Tanja Rabl. Dazu haben die Forscher 156 wissenschaftliche Studien, die fast 40.000 Organisationen aus 29 Ländern abdeckten, über eine Metaanalyse untersucht.
„Oft wird angenommen, dass Managementpraktiken nur dann erfolgreich sind, wenn sie zur Kultur eines Landes passen. Unsere Ergebnisse widerlegen jedoch diese gängige Annahme. Sie zeigen, dass HPWS über Länder hinweg erfolgreich einsetzbar sind“, führt Tanja Rabl aus.
Trotzdem gibt es Unterschiede im Hinblick auf den Erfolg, nämlich je nachdem, inwieweit in einem Land Abweichungen von sozialen Normen toleriert werden, die Kultur also eher straff oder locker ist. Bei straffer Landeskultur zahlt sich eine Strategie der Hybridisierung aus. „Eine solche Strategie beobachten wir zum Beispiel bei McDonald’s. Auch wenn die Unternehmensphilosophie in allen Ländern dieselbe ist, finden wir doch länderspezifische Menüs“, so Tanja Rabl. Für HPWS bedeutet dies, dass Unternehmen in verschiedenen Ländern zwar die Grundprinzipien eines solchen Systems übernehmen, zum Beispiel eine hohe Wertschätzung von Leistung. Diese Grundprinzipien werden letztlich aber – je nach Passung zur Landeskultur – über unterschiedliche Praktiken realisiert. So könnte leistungsorientierte Bezahlung zum Beispiel in China eher orientiert an der Gruppenleistung erfolgen, in den USA eher orientiert an der individuellen Leistung.
In lockeren Landeskulturen, in denen mehr Toleranz gegenüber Normabweichungen herrscht, zahlt es sich aus, wenn HPWS einzigartig sind, also nicht zur Landeskultur passen. Hier sollten Unternehmen auf eine Strategie der standardisierten Anwendung von HPWS setzen.
„Eine solche Standardisierungs-Strategie finden wir beispielsweise bei Apple. Das iPhone ist weltweit gleich“, so Tanja Rabl.
Je nachdem, wie tolerant die Landeskultur also gegenüber Abweichungen ist, ist entweder die Passung zur jeweiligen Kultur oder die Abweichung von der jeweiligen Kultur der entscheidende Erfolgsfaktor. Behalten Unternehmen dies im Zuge der Internationalisierung im Kopf, können sie High Performance Work Systems weltweit erfolgreich einsetzen.